Indhold

• Trin
• Metode 1 af 3: Konfliktens størrelse
• Metode 2 af 3: Som part i konflikten
• Metode 3 af 3: Som mellemmand

Konflikt er mere end bare en meningsforskel. Det er snarere et dybt rodfæstet problem, der eksisterer mellem mennesker og påvirker deres relationer. Hvis du vil løse en konflikt med en anden person eller fungere som mægler, vil processen med at finde løsninger være ret ens. Det er nødvendigt at finde fælles fodslag og føre en åben dialog. Parterne bør lytte nøje til hinanden og forsøge at forstå deres modstanders synspunkt. Prøv endelig at finde et kompromis, der på samme måde tilfredsstiller alle involverede i konflikten.

Trin

Metode 1 af 3: Konfliktens størrelse

1. 1 Bemærk uforholdsmæssige reaktioner. Uenigheder bliver ikke altid til konflikter, men hvis en person er krænket eller vred mere end situationen kræver, skal du se nærmere på hans adfærd. Dette kan indikere tilstedeværelsen af ​​intern konflikt eller en kilde til stress. På den anden side, hvis vreden er rettet mod en anden person, kan der opstå en konflikt mellem mennesker, hvilket vil kræve en løsning. Pas på, at en sådan konflikt ikke kommer ud af kontrol og eskalerer til vold.
   • For eksempel at blive sur over din ven, der knuser en engangs plastikbæger, er en fuldstændig uforholdsmæssig reaktion. Tænk over dit forhold og forstå, hvilke handlinger din ven tidligere har udført, der har dybt skadet dig.
2. 2 Overvej den spænding, der eksisterer uden for uenighed. Hvis du har en konflikt med en person, vil du altid have nag til ham, selvom der ikke er uenighed mellem dig nu. Hvis du er utilfreds, når en person bare går ind i rummet, skal du løse konfliktsituationen. Det er helt naturligt at forsøge at skjule konflikten for at undgå unødvendige problemer og gener. Enkel konkurrence er ikke altid let at indrømme, men at løse et sådant problem burde slet ikke være svært.
3. 3 Tænk over, hvordan andre opfatter dine ord og handlinger. Folk overvejer altid andres ord og handlinger i forhold til deres forhold til personen. Hvis du konsekvent bagatelliserer andre menneskers ideer eller arbejde, kan der være konflikt mellem dig. Inden du forsøger at finde en løsning, skal du prøve at analysere din holdning til personen for at overveje hans ord og handlinger upartisk.
   • For eksempel, hvis en af ​​medarbejderne udarbejder en rapport, og en anden medarbejder sender dokumentet til revision, så kig nærmere på situationen. Hvis de ikke forsøger at diskutere problemområder i rapporten, kan du hjælpe dem med at løse konflikten. Deres forhold påvirker opfattelsen af ​​hinandens arbejde.

Metode 2 af 3: Som part i konflikten

1. 1 Hold roen. Et flammende temperament forstyrrer altid at overvinde uenigheder.I sidste ende skal du gøre op, ikke hævn. Fortæl høfligt personen (eller brug om nødvendigt en facilitator), at I begge skal roe ned. Aftal derefter et tidspunkt og sted for at diskutere og løse konfliktsituationen.
   • For at forblive rolig skal du minde dig selv om, at dit mål er at løse et problem, ikke at bevise, at du har ret.
   • Du kan også bede personen om at hjælpe dig med at finde en løsning. Dette giver dig mulighed for at frigøre noget af spændingen og slappe lidt af.
   • Det er meningsløst at forsøge at løse konflikten, når du er på kanten. Hvis en af ​​parterne er ked af det, kan du tilbyde at tage en kort pause for at diskutere spørgsmålet uden unødvendige nerver.
2. 2 Lav en liste over de aspekter, der generer dig. Inden du møder en person, skal du tænke over og nedskrive de mulige årsager til konflikten. Prøv at distancere dig så meget som muligt fra dit forhold og personens personlighed. Det er nødvendigt at finde roden til problemet og identificere de aspekter, der skal ændres.
3. 3 Lad personen tale. Ingen forbyder dig at udtrykke din mening, men forstyrrer heller ikke samtalepartneren til at give deres mening til kende. Afbryd ikke, selvom du er uenig i hans ord, for ikke at tilføre brændstof til ilden. Det er mere vigtigt at forstå essensen af ​​forskellene mellem jer, frem for at finde den "rigtige" løsning. Din opgave er at forsøge at forstå og acceptere hinandens synspunkter.
4. 4 Stil spørgsmål. Hvis du ikke forstår samtalepartnerens konklusioner, så stil spørgsmål. Vent på en pause i din samtale for ikke at afbryde. Undgå hårde spørgsmål og sarkasme, så diskussionen ikke bliver til et argument. Hvis en persons svar eller argumenter virker latterlige for dig, skal du huske, at alle har ret til deres egen mening.
   • Så du kan præcisere: "Hvornår lagde du først mærke til, at jeg ikke besvarer dine opkald?" Ved at gøre dette forsøger du simpelthen at bestemme tidsrammen for konflikten.
   • Eksempel på et fjendtligt spørgsmål: "Hvorfor brugte du ikke nogen af ​​de millioner af andre måder at kontakte mig på?" Et sådant spørgsmål tjener til at vise samtalepartneren som en dum person, der gør det forkerte. Derefter vil han kun blive mere fornærmet og begynde at forsvare sig selv, hvilket ikke hjælper dig med at løse problemet.
5. 5 Prøv at tænke kreativt. Prøv at komme med så mange løsninger på problemet som muligt. Begge parter bør tænke over situationen inden mødet, så de senere kan gå sammen og starte en diskussion. Lad diskussionen udvikle sig i mange forskellige retninger, hvis diskussionen ikke øges, for effektivt at løse konflikten.
   • Du skal muligvis opgive din mulighed. For eksempel kan en konflikt være forårsaget af en ven, der tog din cykel uden at spørge og næsten kom ud for en ulykke. Hvis din ven ikke forstår årsagerne til din ked af det, kan den manglende forståelse blive til vrede. Mulig løsning: Lad din ven bruge cyklen, hvis de beder om din tilladelse og følger reglerne for sikker kørsel.
6. 6 Hold pauser. Hvis nogen af ​​jer begynder at koge, så tag en pause fra diskussionen. Tag dig god tid og tag dig sammen for ikke at sige noget stødende. Det kan være nødvendigt at bruge lidt tid på at tænke over den foreslåede løsning eller handlingsplan.
7. 7 Undgå negative sætninger. Fokuser på det positive, og prøv ikke at sige "kan ikke", "vil ikke" eller "nej". Nægtelser gør kun tingene værre. De fokuserer dig på konflikten frem for at finde en løsning. I sidste ende er det eneste, der betyder noget, at personen accepterer dit ønske om at løse problemet.
   • Sig for eksempel ikke: "Jeg kan ikke lide, at du tager din cykel uden at spørge." Dette kan være et vigtigt aspekt af en konflikt, men det vil kaste dig tilbage i fortiden, når du leder efter løsninger.
   • Bedre at sige: "Vi skal sætte regler, hvis du skal tage min cykel igen." Dette vil give dig en fornuftig løsning frem for at gentage problemet.
8. 8 Kig efter en løsning, der fungerer for begge parter. Nogle konflikter kan ikke løses i en samtale. Vælg handlinger, der er behagelige for begge parter, og accepter at vende tilbage til spørgsmålet efter et stykke tid. Flere diskussioner kan være nødvendige for en effektiv løsning.
   • For eksempel kæmper du med at nå til enighed om, hvor passende det er at tage en andens cykel uden at spørge. Samtidig kan vi blive enige om, at hændelsen medførte gener for alle parter.
9. 9 Find et kompromis. I de fleste konflikter er ingen helt rigtige eller forkerte, så stræb efter et kompromis, der tilfredsstiller begge sider. Prøv altid at være moden og generøs for at finde den rigtige løsning. Konkurrer ikke i, hvem der har mere ret.
   • Et eksempel på et kompromis: Aftal med din værelseskammerat, at hun vil bruge vaskemaskinen på hverdage og weekendaftener, og du vil bruge vaskemaskinen i weekender og aftener på hverdage. Dette hjælper med at undgå fremtidige konflikter, da du vasker på forskellige tidspunkter.

Metode 3 af 3: Som mellemmand

1. 1 Overvej hvordan mæglerrollen passer dig. Du kan betragte dig selv som en god rådgiver og omsorgsfuld ven. Du vil dog ikke altid være den bedste mægler til at løse en konflikt. Sørg for, at du er i et tæt, men upartisk forhold til begge parter.
   • Familiemedlemmer bliver de bedste mæglere i skænderier mellem brødre og søstre. Forældre, ældre søskende eller naboskabsvenner er egnede til denne rolle.
   • Uenigheder på arbejdspladsen er mere sarte, fordi der er love og regler for løsning af konflikter. Typisk spilles rollen som mellemmand af chefer og medarbejdere i HR -afdelingen. Kontroller altid virksomhedens regler og politikker vedrørende konflikter.
2. 2 Bring alle sider sammen. Fortæl dem, at du vil hjælpe dem med at overvinde deres forskelle. Det er vigtigt at finde et tidspunkt, der passer til alle. Folk vil ikke være i stand til åbent at diskutere deres følelser, før de samles i samme rum med denne hensigt. Lyt til deres forslag eller foreslå tid selv.
   • Dette er ikke svært i tilfælde af en konflikt på arbejdspladsen. Chefen kan sige, at konflikten påvirker arbejdet, så medarbejderne skal diskutere situationen.
   • Det kan være vanskeligere at samle to skænderier i samme rum. Den mest direkte måde er at sige, at du vil hjælpe dem med at løse problemet. Hvis dette er et delikat problem, kan du tilbyde at mødes og ikke sige, at den anden side vil være til stede på mødet. Det er vigtigt at forstå, at dette er et risikabelt træk.
   SPECIALISTENS RÅD

   

   Gene Linetsky, MS

   
   
   Start -grundlægger og chefingeniør Gene Linetsky er en start -grundlægger og softwareingeniør baseret i San Francisco Bay Area. Har arbejdet i teknologiindustrien i over 30 år. Han er i øjeblikket chefingeniør hos Poynt, et teknologivirksomhed, der fremstiller smarte betalingsterminaler til virksomheder.

   Gene Linetsky, MS
   Start -grundlægger og chefingeniør

   Se efter de positive aspekter... Gene Liniecki, opstartstifter og softwareingeniør, ser nogle af konflikterne i et godt lys. Han argumenterer: "Det er ofte meget fordelagtigt at tildele to personer med sammenlignelige færdigheder til at arbejde på den samme opgave, da dette vil kontrollere hinanden. Derfor vil sådan rivalisering (venligt, forhåbentlig) resultere i en mere interessant løsning end at arbejde på en projekt alene. "...

   
   
3. 3 Tag initiativ. Du behøver ikke at kontrollere hele samtalen for ikke at forstyrre den naturlige løsning på problemet, men prøv at sige et par ord for at starte samtalen. I sidste ende skal parterne forstå, at deres konflikt er indlysende for en udefra kommende observatør og derfor kan være skadelig. Et sådant ikke-indlysende faktum kan gøre parterne opmærksom på problemets virkelighed.
   • For eksempel kan det være nødvendigt med yderligere afklaring for børn. Fortæl mig, hvorfor konflikten er dårlig for hver af dem.Mind dem om, hvor sjovt de kan have det sammen.
   • Hvis du hjælper to voksne venner med at løse en konflikt, kan introduktionen være kortere og mere uformel. Fortæl dem, at deres konflikt er ubehageligt for andre, så de skal tale.
   • På arbejdet skal du udarbejde en liste over specialer, som du skal overveje i henhold til regler og forskrifter. Du kan også sige, at konflikt påvirker produktiviteten. Dine handlinger i en sådan situation er normalt beskrevet i virksomhedsreglerne.
4. 4 Lad parterne tale. Vigtigst er det, at parterne har mulighed for at komme med deres klager. Prøv ikke at afbryde, medmindre folk er alt for fjendtlige eller onde. Når man prøver at smide den akkumulerede spænding ud, er det umuligt at undvære følelser overhovedet.
5. 5 Lyt til begge sider. Husk at være upartisk. Selvom du gætter på, hvem der har ret i en given situation, behøver du ikke skubbe den anden side væk og ikke lade dem tale. På den måde kan du simpelthen ikke nå et kompromis.
6. 6 Forstyr ikke diskussionen. Angiv formålet med mødet og fungere som en upartisk observatør i situationen. Grib ind, når følelserne løber højt, eller samtalepartnerne bliver tavse, men husk, at direkte deltagere i konflikten skal tale.
7. 7 Tag en side, hvis det er relevant. Nogle gange er det indlysende, at den ene side er forkert. Du kan let skubbe en person væk fra dig selv, hvis du nægter at indrømme, at nogen har ret. Det betyder ikke, at begge sider frasiger sig ansvaret for at opretholde konflikten. I nogle situationer er det imidlertid nødvendigt åbent at indrømme, at en af ​​parterne tager fejl.
   • For eksempel kan du indrømme, at en ven tog fejl, da han tog en andens cykel uden at spørge.
8. 8 Giv nogle kompromiser. Lad folk tale og lytte til begge sider, og foreslå derefter løsninger på problemet. Dine muligheder giver dem mulighed for at tage initiativ og vælge den bedste løsning. Dine ideer skal være baseret på logik, ikke personlige meninger.
   • Foreslå f.eks. Disse muligheder i en cykelsituation.
     • Du tillader ikke længere en ven at tage din cykel for at undgå fremtidige problemer.
     • Vennen kan fortsætte med at bruge cyklen, men under visse betingelser.
   • Indrøm det, hvis du ikke kan finde en løsning. Du behøver ikke finde på en løsning, hvis spørgsmålet ikke har et simpelt svar. For eksempel, hvis en piges partner er gået til en anden, har dette problem ingen enkel løsning. Imidlertid kan det være fordelagtigt for begge parter at kunne tale åbent.
9. 9 Motivere folk til at gøre op. Hjælp dem med at løse konflikten på en positiv måde. Parterne skal fortælle hinanden, at de ikke længere holder ondt. Vær opmærksom på folks følelser. Tving dem ikke til at give hånd eller kramme, når de ikke er klar til det endnu. Dette minder dig kun om konflikten.
   • Bed ikke folk om at undskylde. Dit tilbud om at forene bør udløse en naturlig trang til at undskylde. Ordene "Undskyld" er ofte genstand for kontroverser, og parterne vil udtale dem, når de er klar.