Indhold

• Trin
• Tips

Performanceopgaver bruges ofte til at forenkle processen med at nå et mål. At definere præcise præstationsforventninger hjælper med at sikre, at alle forstår, hvad de kan forvente, og hvad de endelige resultater skal være. Målsætningsprocessen stimulerer også diskussioner, hvorunder projektdeltagere kan blive enige om mål. Formatet for skriftlige præstationsopgaver kan variere meget. Nogle virksomheder udvikler detaljerede formularer til udfyldelse af opgaver. Andre bruger en del af deres dokumentation for præstationsgennemgang til at oprette præstationsopgaver. Mindre virksomheder skriver ofte præstationsdokumentation fra bunden som en del af en performance review og / eller aflønningsproces. Her er nogle tips til, hvordan du komponerer præstationsopgaver.

Trin

1. 1 Dokumenter slutresultatet. Bestem, hvad det eller de ønskede resultater vil være, hvis du med succes opnår dine præstationsmål. For eksempel, hvis du leder efter en medarbejder med "fremragende skriftlige kommunikationsevner", skal du overveje, hvordan disse færdigheder vil blive anvendt specifikt. For eksempel vil en medarbejder skrive noter, der tydeligt instruerer andre medarbejdere om sikkerhedsregler; organisere kommunikation med leverandører via e-mail på en sådan måde, at der altid er et tilstrækkeligt antal nødvendige produkter til rådighed; eller opret overbevisende reklamer, der øger salget.
2. 2 Registrer, hvordan ydelsen af ​​hver opgave vil blive målt. Bestem den måde, du kan lære om opnåelse af målet. For eksempel kan præstationsscoren for en medarbejder med ansvar for sikkerheds briefing måles ved at tælle krav fra virksomhedens medarbejdere om erstatning for sikkerhedsrelateret skade. En studerende, hvis mål er at forstå, hvordan man dyrker en plante fra frø, kan forventes at dyrke en tomat fra frø til frugt. Vælg mål, der kan beregnes.
3. 3 Resultater skal være opnåelige. Et af hovedmålene med at udføre præstationsopgaver er at motivere mennesker til at opnå succes. Opgaver, hvis resultat personen ikke kan påvirke, har den modsatte effekt.Skriv ned, at medarbejderens personlige bidrag frem for eksterne faktorer vil være hovedindikatoren for at nå målet.
4. 4 Sæt realistiske mål, der matcher den pågældende persons færdigheder og de tilgængelige ressourcer. Angiv de specifikke ressourcer og bistand personen vil modtage for at nå målet.
5. 5 Notér, hvordan personlige præstationsmål forholder sig til større organisatoriske mål. Individuelle opgaver for medarbejdere skal for eksempel have direkte forbindelse med opnåelsen af ​​virksomhedens mere betydningsfulde mål. Elevernes individuelle mål bør være i overensstemmelse med institutionens uddannelsesmål. At forbinde individuelle mål med delte mål sikrer, at de udførende opgaver er vigtige og relevante, hvilket giver yderligere motivation til den person, hvis job det er at udføre dem.
6. 6 Markér tidsrammen for at nå målet. Vælg start- og slutdatoer for hver opgave.

Tips

• Så aktivt som muligt involverer i dannelsen af ​​mål den person, der forventes at udføre præstationsopgaverne. Dette vil give begge parter mulighed for åbent at udtrykke bekymringer og indvendinger og ofte resultere i øget interesse og investeringer i et positivt resultat.
• Mind dem, der vil skabe præstationsmål, om at et effektivt mål skal have flere komponenter. Disse omfatter konkretitet, målbarhed, realisme (eller betydning) og tidsbegrænsninger. Formatet kan være helt anderledes, men det er nødvendigt at referere til hver af disse komponenter.
• I en virksomhed kan registrerede præstationsmål bruges til at guide præstationsanmeldelser.
• Fra tid til anden henvises der tilbage til de udviklede præstationsmål for at sikre, at de er i overensstemmelse med virksomhedens forløb. Ændring af betingelser og prioriteter kan kræve en vis justering.