Indhold

• At træde
• Del 1 af 3: Før jobinterviewet
• Del 2 af 3: Under jobsamtalen
• Del 3 af 3: Efter samtalen
• Tips
• Advarsler

At gennemføre jobinterviews er en tidskrævende proces, men med lidt forberedelse kan du gøre opgaven lettere. At ansætte medarbejdere med succes starter med den måde, du gennemfører et jobsamtale på. Det er mere sandsynligt, at du vælger den bedste kandidat til jobbet, hvis du er godt forberedt på dine samtaler med potentielle nyansatte. Så udvikl din egen interviewstil efter din virksomheds behov. Konsistens vil gøre det lettere at gennemføre interviews og også gøre det lettere at indsamle og sammenligne data om ansøgere.

At træde

Del 1 af 3: Før jobinterviewet

1. Forbered dig på jobinterviewet. Enhver god kirurg, advokat eller politiker vil fortælle dig, at god forberedelse lønner sig. Forberedelse til interviewet giver dig mulighed for at stille specifikke spørgsmål, indtage en professionel holdning og have pålidelig information. Husk, at du selv bliver afhørt på en bestemt måde, ligesom du forhører kandidaten. Husk dette.
   • Læs jobbeskrivelsen igen. Hvis du endnu ikke har gennemgået pligter, færdigheder og ansvar, skal du gøre det nu. Sørg for, at beskrivelsen nøjagtigt afspejler, hvad der forventes af kandidaten, når han eller hun ansættes.
   • Indsaml alle mulige oplysninger, som kandidaten sandsynligvis vil bede om, herunder oplysninger om virksomheds- og forretningsmål, direkte kolleger, vejleder, lønskala osv.
2. Beslut hvilken type interview du vil gennemføre. Der er mange forskellige typer interviews, og mange af dem adskiller sig meget fra standardinterviewet, der stiller spørgsmål som "Hvor ser du dig selv om fem år?" Beslut på baggrund af jobbeskrivelsen og kandidaternes kvalifikationer og færdigheder, hvilken type interview du vil gennemføre.
   • En adfærdsmæssig samtale. I stedet for at stille en kandidat, hvordan de vil opføre sig i en bestemt situation, under et adfærdssamtale, skal du stille spørgsmål om, hvordan kandidaten har opført sig tidligere. Under en adfærdssamtale, som du måske har gættet, bruges en kandidats tidligere adfærd som en indikation af fremtidig succes.
   • Et interview i form af en audition. Under en sådan samtale skal kandidaten vise bevis for sine færdigheder ved problemløsning eller ved at demonstrere sine færdigheder under samtalen. En audition vil f.eks. Se meget anderledes ud for en ingeniør end for en leder i mellemledelsen.
   • Et stressinterview. Stressinterviews er designet til at måle kandidaternes udholdenhed. Typisk skyder nogle skræmmende spørgsmål til kandidaten for at presse ham eller hende. Derudover kan intervieweren også stirre på kandidaten uden at sige noget eller endda få ham eller hende til at vente længe, ​​før interviewet starter.
   • Et interview med et ansøgningsudvalg. Det betyder, at flere af dine kolleger er med og deltager i samtalen. Dette giver dig mulighed for at bruge forskellige meninger til at vurdere kandidatens præstationer.
3. Forstå den type kandidat, du leder efter. Før du kommer med spørgsmål at stille, skal du overveje, hvordan din ideelle kandidat vil se ud. Er han eller hun forretningsmæssig, meget effektiv og resultatorienteret? Er han eller hun en person, der arbejder procesorienteret? Eller har din ideelle kandidat kvaliteter, der ligger et sted imellem? At vide hvad du leder efter og være tydelig med alle involverede i udvælgelsesprocessen vil gøre dit job meget lettere.
4. Tænk på spørgsmål om kandidatens viden og erhvervserfaring. Dit hovedmål er at stille spørgsmål for at lære mere om kandidatens personlighed, færdigheder, motivation, erhvervserfaring og problemløsende evner. Hvilke typer spørgsmål, du stiller, afhænger i høj grad af typen af ​​interview, du gennemfører (se trin 2).
   • Stil åbne spørgsmål, der begynder med "Hvordan", "Hvorfor", "Fortæl mig" eller "Hvad."
   • Stil spørgsmål om tidligere arbejdserfaring. For eksempel kan du spørge "Hvilke skridt tog du under dit job som controller hos [tidligere arbejdsgiver] for at udarbejde det årlige budget?"
   • Find ud af mere om færdigheder. Stil spørgsmål eller giv kommandoer som "Fortæl mig, hvordan du vil linke en database oprettet i Access til et koncertwebsted."
   • Find ud af mere om kandidatens præstationer. Spørg "Hvilken bedrift er du mest stolt af?"
5. Planlæg samtalen. En time giver dig generelt nok tid til at afslutte samtalen uden at føle dig forhastet. Gør dit bedste for at holde dig til tidsplanen, især hvis du har interviews med flere kandidater i løbet af din dag.
6. Bliv fortrolig med hver ansøger ved at gennemgå deres papirer kort før interviewet. Gør dette ved at:
   • Læs kandidatens CV og følgebrev samt resultaterne af eventuelle tests eller vurderinger, han eller hun måtte have gennemgået tidligere i interviewet.
   • Kontakt eventuelle referencer fra kandidaten, når han ansøger og spørger om ting som tidligere arbejdserfaring, personlig holdning og egnethed til stillingen.

Del 2 af 3: Under jobsamtalen

1. Indstil tonen. Tak kandidaten for at komme og fortæl dem, hvordan interviewlayoutet ser ud, så den anden person ved, hvad han kan forvente. Du kan holde det vagt - "Jeg vil stille dig nogle spørgsmål om din erhvervserfaring, og så går vi derfra" --- eller du kan være mere detaljeret.
   • Dette kan også være et godt tidspunkt at fortælle kandidaten lidt om dig selv og din position inden for virksomheden. Hold det kort, men gør det informativt, inden du fokuserer på kandidaten under interviewet.
2. Start med en beskrivelse af jobbet. Forklar stillingens ansvar og kerneopgaver. Sørg for også at diskutere yderligere krav, for eksempel skal kandidaten være i stand til at sidde eller stå i længere perioder, have fysisk styrke, være behændig eller adræt eller andre ting, der er nødvendige for at udføre specifikke opgaver korrekt for at være i stand til at udføre . En kandidat kan muligvis ikke opfylde disse krav på grund af en bestemt medicinsk tilstand.
3. Stil de spørgsmål, du har forberedt. Overvej de typer spørgsmål, du kan stille under et interview, såsom:
   • Generelle eller faktabaserede spørgsmål såsom "Hvilken teknisk erfaring har du efter 5 år i IKT?"
   • Situationsmæssige eller hypotetiske spørgsmål, såsom "Hvordan vil du håndtere en situation, hvor en vejleder tager kredit for forbedringer, du er kommet med?"
   • Adfærdsmæssige spørgsmål, såsom "Hvordan har du for nylig behandlet en situation, hvor du er blevet kritiseret?"
4. Skriv notater under samtalen. Du kan ikke huske alt, hvad du talte om under interviewet bagefter, og noterne hjælper dig med at sammenligne forskellige kandidater senere, især hvis du har haft interviews med mange forskellige kandidater.
5. Under interviewet skal du regelmæssigt spørge dig selv, hvordan du har det med kandidaten. En del af interviewet vil afhænge af tidligere forskning og omhyggelig analyse, men meget af interviewet afhænger af din fornemmelse af, om kandidaten kan klare sig godt i stillingen og i det firma, han eller hun ansøgte om. Dette handler stort set om din intuition. Så vær ikke bange for at bruge dette til at vurdere kandidaten.
6. Afslut samtalen, når alle dine spørgsmål er blevet besvaret, eller når tiden løber ud. Afslut interviewet, når du føler, at du har fået en god idé om kandidatens personlighed, har modtaget god information og har drøftet stillingen tilstrækkeligt.
   • Giv ansøgeren mulighed for at stille yderligere spørgsmål. Mens spørgsmål ikke er absolut nødvendige for at give et godt indtryk, mener mange ledere, der er ansvarlige for at ansætte nye mennesker, at kandidater, der stiller spørgsmål, er mere uddannede, ivrige efter at lære og mere motiverede til at udføre jobbet.
   • Fortæl ansøgeren, hvornår du forventer at være færdig med at gennemføre interviews, og hvornår han eller hun kan forvente et svar fra dig.

Del 3 af 3: Efter samtalen

1. Vær ærlig over for dig selv om din egen præstation under interviewet, når du vurderer kandidatens præstationer. At gennemføre jobinterviews er en kunst. At stille de rigtige spørgsmål på den rigtige måde, indtage den rigtige holdning og være i stand til at fortælle fakta fra fiktion er alle vigtige færdigheder, du har brug for at finpudse i nye jobinterviews. Har du haft disse færdigheder under interviewet? Hvis ikke, kunne kandidaten drage fordel af en anden mulighed for at demonstrere sine færdigheder i en anden sammenhæng?
2. Udvikle et klassificeringssystem, der giver dig mulighed for at vurdere kandidaterne. Dette hjælper dig med at gøre forskellige ting. For det første hjælper det dig med at skelne mellem kandidater, der klarede sig godt under interviewet, og kandidater, du bare kan lide. For det andet vil der være tidspunkter, hvor du ansætter nogen, der ikke har de rigtige grader eller erhvervserfaring til jobbet, men som er den bedste kandidat i den række af interviews, du har haft.
   • Klassificeringssystemet afhænger logisk af positionen, og om den tidligere vejleder, der er ansat for ansættelse af nye medarbejdere, har udviklet et lignende system. For eksempel kan du basere systemet på følgende aspekter:
     
     • Viden og færdigheder i en vis mængde programmeringssprog.
     • Antal års ledelseserfaring eller det samlede antal medarbejdere, som kandidaten var ansvarlig for.
     • Antallet af oprettede marketingkampagner.
3. Evaluer først dine ansøgere ud fra jobkravene og derefter ved at sammenligne dem. Hvorfor? Visse kandidater skiller sig måske meget stærkt ud sammenlignet med andre, men opfylder stadig ikke jobkravene. Hvis du omgående har behov for at ansætte en god kandidat, er det acceptabelt at sammenligne og bedømme kandidaterne. Men hvis du bruger korrekt Hvis du vil ansætte en kandidat, er det bedst at vente, indtil en kandidat opfylder dine kriterier.
   • Efter at have afsluttet alle interviews kan du muligvis bemærke to kandidater, der opfylder alle jobkrav. Du kan overveje at invitere begge kandidater til et andet interview og fortælle begge kandidater, at du overvejer ham eller hende til jobbet sammen med en anden kandidat. Spørg begge ansøgere "Hvorfor skal jeg ansætte dig?"
   • Hvis du gør dette, kan du beslutte at tilbyde jobbet til den ansøger, der bedst besvarer spørgsmålet, har de bedste grader, erhvervserfaring og færdigheder og synes at være en god pasform for holdet.
4. Forhandle løn, fordele og en startdato. Du har to mål, når du forhandler din nye medarbejderes løn: du vil have værdi for pengene (holde virksomheden rentabel), samtidig med at den nye medarbejder føler sig lykkelig og den rigtige. Belønnes for sin tid og ekspertise.
5. Giv den ansøger, du ønsker at ansætte tid til at tænke over dit tilbud. En uge er normalt den øvre grænse, fordi de fleste ledere ønsker at høre et svar og træffe en beslutning inden for få dage. Hvis kandidaten er meget lovende, kan du tilbyde ham eller hende visse fordele, bonusser eller muligheder, som du eller din virksomhed med rimelighed har råd til i løbet af denne ventetid.

Tips

• Sørg for at stille spørgsmål om holdning af ansøgeren. Sørg for, at en kandidat er i stand til at tage nye færdigheder at lære, men husk at du er en persons holdning kan ikke ændre eller give ham eller hende en ny holdning kan acceptere. Sørg for, at hver kandidat, du overvejer at ansætte, har den bedste holdning, både baseret på samtaler og henvisninger. Når alt kommer til alt får du det, du antager.
• Husk at du interviewer nogen for at besætte en stilling i din virksomhed og ikke skabe en stilling til en person. Sørg for, at stillingen og tilknyttede roller og ansvar er klart defineret Før du foretager interviews med kandidater.
• Det er bedst at have et ansættelsesudvalg, når du gennemfører interviews til en vigtig nøgleposition.

Advarsler

• Foretag ikke begunstigelser for din familie og venner ved at acceptere familie eller familie til venner. Dette kan kun føre til problemer. Vælg altid den bedste kandidat til en stilling.