Indhold

• At træde
• Del 1 af 5: Motivere dine medarbejdere
• Del 2 af 5: Indstilling af mål
• Del 3 af 5: Delegering af ansvar
• Del 4 af 5: Kommuniker effektivt
• Del 5 af 5: Omfavne ligestilling
• Tips

I enhver stor organisation er der et ledelseshierarki, der holder alt kørende. En god leder kan stå i baggrunden og ændre små ting her og der med stor succes. At være en god manager handler om at være et godt eksempel. Det er et af de sværeste job derude - til dels fordi du skal klare andres forventninger - og også et af de mindst værdsatte. Ikke desto mindre er der flere forviklinger, der hjælper dig med at styre alt dit ansvar med succes, i stil og med gusto.

At træde

Del 1 af 5: Motivere dine medarbejdere

1. Motivere mennesker. Hvorfor er medarbejderne der? Hvad holder dem i din organisation, så de ikke går andre steder? Hvad gør de gode dage gode? Hvad får dem til at blive hos organisationen efter en dårlig dag eller en dårlig uge? Antag ikke, at det handler om penge - de fleste mennesker er mere komplekse.
   • Husk, vores værdier motiverer os. Hvis du leder ved at respektere dit teams værdier, vil de gøre deres bedste for dig.
   • Spørg regelmæssigt medarbejderne, hvad de synes om deres arbejde. Tilskynd dem til at være ærlige over for dig. Gør derefter handling baseret på hvad de fortæller dig.
   • Tilby bonusser, som dine medarbejdere vil værdsætte. Hvis sundhed er vigtigt for dem, skal du give dem tid til at komme i gymnastiksalen og træne. Hvis deres familie er vigtig, skal du respektere den tid, de har brug for til at tage deres børn i skole om morgenen eller afhente dem om eftermiddagen.
   EKSPERTTIP

   Få folk til at føle sig godt. Den succesrige leder er stor til at påpege styrken hos sine medarbejdere og klappe dem på ryggen nu og da. Det er fordi gode ledere ved, at glade mennesker er produktive mennesker. Prøv at rose dine medarbejderes styrker både offentligt og en-til-en.

   • I et møde med din chef kan du for eksempel nævne noget, som dine medarbejdere har gjort godt. Hvis din chef bemærker over for den ansatte, at du sagde noget godt om dem, vil de føle, at du sætter pris på dem og gjorde dit bedste for at give et godt ord. Sådanne komplimenter går ikke ubemærket hen.
   • Ros også dine medarbejdere personligt. Fortæl dem, hvis du har tid. Gå ind i detaljer. En personlig samtale, uanset hvor kort den er, kan have en positiv indflydelse på moral, hvilket fører til mere selvmotivation.
2. Fra tid til anden skal du fortælle dine medarbejdere, hvor meget du sætter pris på dem. Bare fortæl det. Tag en kop kaffe med dem, og fortæl dem, hvad du sætter pris på ved dem: De arbejder hårdt; de er effektive til at motivere andre mennesker; de er lette at coache; de er disciplinerede eller går en ekstra mil; de opmuntrer dig altid osv. Vær ikke tynd med ord - bare fortæl dem. En medarbejder ved, hvor meget de værdsættes, vil arbejde hårdere, nyde det, de gør mere, og videregive den mentale munterhed til andre medarbejdere.

Del 2 af 5: Indstilling af mål

1. Lov lidt, lever meget. Denne idé kan gælde for forskellige områder af livet, men det er et godt mantra for ledere. Ønsker du at være den slags person, der har alt for optimistiske mål, der aldrig bliver nået, eller vil du være den slags person, der sætter passende mål og derefter overskrider dem? Mens dette handler om billede, er billedet ekstremt vigtigt.
   • Vær ikke den slags person, der aldrig sigter højt. At sætte passende mål betyder ikke, at du altid skal spille det sikkert uden nogensinde at opstille høje mål. En leder, der aldrig kan komme på tværs af, som om hun har ringe ambition. Selv den konservative pokerspiller ved, hvornår han skal gå "all-in" fra tid til anden.
2. Sørg for, at enhver medarbejder ved, hvad der forventes. At have konkrete mål gør dine medarbejdere stærke og holder dem fokuseret på jobbet. Forklar klart, hvad du forventer, hvornår deadline er, og hvad du vil gøre med resultaterne.
3. Giv målrettet feedback. At give dine medarbejdere hurtig feedback, der fokuserer på deres arbejde, kan føre til forbedring. Mød i små hold eller en-til-en, og diskuter dine kommentarer detaljeret.
   • Opret en tidsplan for feedback. Giv det regelmæssigt, så dine medarbejdere ved, hvornår de kan forvente det og kan give plads til det i deres arbejdsgang.
4. Hold dig til de højeste standarder. Vi kender alle den slags manager, der konstant råber eller klager over fejl, men afviser sine egne fejl. Vær ikke den slags leder. Det ville være bedst at være hårdere over dig selv end dine medarbejdere. Dette kan komme igennem til dine medarbejdere: De ser hvilke slags mål og standarder du sætter for dig selv og vil efterligne dig for at se op til dig.

Del 3 af 5: Delegering af ansvar

1. Delegeret. Du er leder, fordi du er god til det, du gør, men det betyder ikke, at du skal gøre alt selv. Dit job som leder er at lære andre mennesker at gøre et godt stykke arbejde.
   • Start lille. Giv folk opgaver, som, hvis de udføres forkert, kan gendannes. Benyt lejligheden til at uddanne og forbedre dine medarbejdere. Derefter gradvist give dem opgaver med mere ansvar, når du lærer at kende deres styrker og svagheder.
   • Lær at foregribe problemer, de måtte have, så du kan coache dem ordentligt, før de starter.
2. Tildel opgaver, der skubber dine medarbejdere til det yderste. Når dine medarbejdere begynder at tage mere ansvar og demonstrere, at de er i stand, giver du dem opgaver, der udvider deres færdigheder og hjælper dem med at tage mere ejerskab af deres eget arbejde. Du opdager ikke kun, hvor meget dine medarbejdere kan klare, du gør dem også mere værdifulde for virksomheden.
3. Tag ansvar for dine medarbejderes fejl. Når en af ​​dine underordnede laver en fejl, må du ikke gnide den ind på dem; lade som om du lavede fejlen selv, selvom du teknisk set ikke er det. På denne måde skaber du en kultur, hvor dine medarbejdere ikke er bange for at lave fejl. Dette er et meget vigtigt koncept:
   • Ved at gøre dette lader du dine medarbejdere innovere og til sidst lære eller vokse. Medarbejdere, der lærer af deres fejl, bliver bedre medarbejdere; dem, der slet ikke laver fejl, spiller normalt for meget sikkerhed uden nogensinde at tage springet.
4. Tag ikke æren for dine medarbejderes succeser. Giv dem kredit for deres egne præstationer. Dette holder dem motiverede til at forfølge succes. Den succesrige leder er som en dirigent. Han orkestrerer musikken, så hvert element lyder så godt som muligt og resonerer med gruppen som helhed. En god dirigent er et godt eksempel og står i baggrunden.
   • Hvad sker der, hvis du er den slags manager, der "stjæler" nogens idé og præsenterer den som sin egen? Du sender signalet om, at du kun holder af dit image og er så hensynsløs, at du ofrer en anden for at gøre fremskridt alene. Det er ikke et godt image at have, og det motiverer bestemt ikke menneskerne under dig til at arbejde hårdere.
   • Du tænker måske - at tage ansvar for andres fejl og ikke tage æren for, hvad dine medarbejdere gør; hvad med mig? Hvis du gør et godt stykke arbejde, og du er en effektiv leder, behøver du ikke give dig selv kredit. Folk vil se det arbejde, du udfører. Mere vigtigt er det, at de vil blive imponeret over, at du motiverer dine medarbejdere, ved hvordan man er ydmyg og forbliver i baggrunden. Hvis du arbejder hårdt, vil din belønning komme naturligt.
5. Indrøm dine egne fejl. Når tingene ikke går som forventet, skal du se, hvad du kunne have gjort anderledes, og kommunikere denne indsigt til dine medarbejdere. Dette viser dem, at du også laver fejl, og det viser dem også, hvordan man skal håndtere deres egne fejl.
   • Når du gør noget lige efter at have gjort det forkert før, så lad dem, der ser på. For eksempel, "Grunden til, at jeg ved, at jeg skal trykke på denne knap, er, at dette skete med mig, da jeg lige startede, og jeg begik fejlen ved at trykke på den blå knap og tænkte" Så stop systemet, hvilket vil medføre problemet løst " og jeg fandt ud - smertefuldt - at problemet bare bliver værre! "

Del 4 af 5: Kommuniker effektivt

1. Hold døren åben. Mind altid folk om, at hvis de har spørgsmål eller bekymringer, er du klar og villig til at lytte. Vedligeholdelse af en åben kommunikationskanal gør dig hurtigt opmærksom på problemer, så du kan løse dem så hurtigt som muligt.
   • Vær ikke en af ​​de ledere, hvor en medarbejder utilsigtet føler, at de forstyrrer dig, når de kommer til dig med et spørgsmål eller et problem. I stedet for at se det som en ny krise at styre, se det som en mulighed for at vise din medarbejder, hvor meget du ønsker, at denne organisation skal være et godt sted at arbejde.
   • Undgå at nedtone eller afvise dine medarbejderes bekymringer, og sørg altid for, at du har besvaret deres spørgsmål fuldstændigt.
2. Vis interesse for dine medarbejdere. Sørg ikke for, at enhver interaktion med dine medarbejdere er strengt forretningslignende. Spørg om deres velbefindende, tal med dem om dig selv, og opbyg et personligt forhold.
   • At kende til dine medarbejderes liv uden for kontoret kan potentielt pege dig på tidspunkter, hvor personen har brug for lidt ekstra pleje, f.eks. Hvis han eller hun pludselig skal tage fri til en begravelse. Hvis du er lydhør over for problemer i dine medarbejderes personlige liv, vil de med glæde belønne dig med loyalitet.
   • Kend dine grænser. Gå ikke for langt og spørg ikke dine medarbejdere for personlige spørgsmål, såsom om religion, politik eller forhold. Du kan være venlig uden at grave for dybt.
3. Bland ikke positiv og negativ feedback. Antag at du giver din medarbejder feedback i et performanceinterview. Du starter med at bemærke, hvor flot medarbejderen er at arbejde med, og nævner en eller to ting mere, de er gode til. Derefter går du i detaljer om deres mangler - "salget var værre i dette kvartal", "salget er nede" osv. Hvad tror du holder mest til medarbejderen, det positive eller det negative?
   • Når du kombinerer positiv og negativ feedback, falder begge kort. Det positive overskygges af det negative, og det negative kommer ikke fuldstændigt over. Selvfølgelig kan der være situationer, hvor du vil kommunikere dette, men det gør kommunikation generelt mindre effektiv.
   • Når du samler positiv og negativ feedback, skiller det positive sig mere ud, og det negative bliver mere presserende.
4. Lyt. Lyt til, hvad dine medarbejdere og kolleger har at sige. Du behøver ikke altid være drivkraften bag møderne og skubbe andre ind i rampelyset. Forsøg altid at lytte oprigtigt, men især i følgende situationer:
   • Når medarbejdere aktivt deler ideer. Afbryd dem ikke bare for at høre din egen stemme. På denne måde kan deling af ideen nippes i opløbet.
   • Når følelser løber højt. Lad folk udtrykke deres følelser i et sikkert, kontrolleret miljø. Pent-up følelser kan føre til vrede, hvilket er skadeligt for dit arbejdsforhold. Derudover kan følelser, der ikke behandles tilstrækkeligt, forhindre rationel diskussion, som bør være en søjle i dit arbejdsmiljø.
   • Når hold bygger eller diskuterer relationer. Giv dine medarbejdere et lyttende øre, når de bygger relationer og er kreative.
5. Afklar hvad du hører. En god leder bestræber sig ikke kun på at gøre sig selv klar, men også at forstå, hvad de omkring hende siger. Du kan gøre dette ved at gentage, hvad den anden person sagde som en del af din samtale. Brug denne teknik, hvis du er usikker på, hvad den anden person siger.
   • I stedet for at spørge din kollega: "Undskyld, kan du gentage, hvad du lige sagde? Jeg ved ikke, om jeg forstod," sig noget som "Så du siger, at vi kan øge produktiviteten ved at tilbyde mere meningsfulde bonusser. Hvordan skal det se ud konkret? "
6. Stil spørgsmål. Intelligente spørgsmål viser, at du kan følge samtalen og afklare den, hvor det er nødvendigt. Vær ikke bange for at stille spørgsmål af frygt for at fremstå som "dumme". Effektive ledere kan godt lide at forstå, hvad der er vigtigt; det betyder ikke noget, hvordan de kommer til det punkt. Ved også, at andre sandsynligvis har spørgsmål, de ikke stiller. At stille dem det spørgsmål kan hjælpe dig med at fungere som mægler og øge dit teams engagement. Du kan genkende en rigtig manager ved dette.

Del 5 af 5: Omfavne ligestilling

1. Behandl alle lige. De fleste af os gør det ikke så meget, som vi gerne vil. Vi deltager ofte ubevidst i favorisering. Tendensen er at give mere positiv anerkendelse til mennesker, der minder os om os selv og som kan lide os, snarere end dem, der yder de største bidrag til organisationen. På lang sigt er det folkene i sidstnævnte gruppe, der gør mest for at nå organisationens mål, så vær opmærksom på din egen opførsel og sørg for at du ikke utilsigtet diskonterer dem, selvom de giver dig indtryk af, at du er positiv feedback påvirker dem ikke. Nogle mennesker foretrækker at undgå positiv feedback, men de sætter pris på det.
2. Forkæl dine medarbejdere godt. Hvis du er god over for dine medarbejdere, og de er tilfredse med deres arbejde, vil de give den godhed videre til kunderne, hvilket i høj grad forbedrer image af din virksomhed. Eller de vil gøre det samme for det deres medarbejdere og dermed opretholde en positiv virksomhedskultur.

Tips

• Vær god til dit team. Du kan ikke få succes uden dem.
• Lad ikke medarbejderne arbejde overarbejde. Respekter deres tid og personlige forpligtelser, og de vil betale tilbage ved at producere ekstraordinære resultater for deres leder og organisationen.
• Beklag ikke hele afdelingen for, hvad en person gør forkert. Antag, at Janine ofte kommer for sent til arbejde. I stedet for at sende alle en e-mail med advarslen om, at de skal ankomme til tiden, skal du starte en personlig samtale med Janine.
• Fejr succes med dit team, hvad enten det er ved at klappe dem på ryggen, spise frokost med dem eller give dem en eftermiddag fri.
• Hvis afskedigelse er absolut nødvendig, skal du ikke automatisk give medarbejderen en dårlig reference. Måske passede jobbet bare ikke ham eller hende. Fremhæv medarbejderens styrker og færdigheder.
• Før du tager et drastisk skridt som en fyring, skal du overveje at overføre medarbejderen til en anden afdeling. Han eller hun kan trives i et andet miljø.
• Grib straks ind i en konflikt mellem medarbejderne. Undgå at ignorere problemet eller foreslå, at de skal finde ud af det selv. En medarbejder i en sådan situation føler sig ofte fanget og magtesløs, især hvis den anden medarbejder er placeret højere eller har været hos virksomheden i længere tid. Tal med hver medarbejder separat og derefter med dem sammen. Ring om nødvendigt til en mægler. Løs de specifikke problemer, ikke generelle klager. "Jeg hader at skulle hjælpe Bob, når han er bagved, fordi han aldrig gør det for mig," er et specifikt problem. "Jeg kan ikke lide den måde, Bob opfører sig på", er en almindelig klage.
• Skæld aldrig ud på en medarbejder offentligt, uanset hvor fortjent den måtte være.
• At være en god leder betyder ikke at gøre alle glade. Hvis en medarbejder fortsætter med at gå for langt eller ikke lever op til forventningerne, skal du give feedback eller kommunikere for at afhjælpe situationen. Hvis det mislykkes, skal du overveje at fyre dem.
• Isfri kan være et problem for medarbejdere med børn. Børnehaven eller skolen kan være lukket. Man kunne forestille sig, at medarbejdere tager deres børn med til arbejde i et sådant tilfælde. Kontakt HR-afdelingen, da sikkerheds- eller forsikringsproblemer kan være involveret. Det er meget vigtigt at respektere medarbejdernes tid og personlige liv.