Indhold

• Trin

Konflikt er et mere alvorligt spørgsmål end uenighed. Det er et problem dybt rodfæstet mellem to eller flere mennesker, der afspejler deres holdning til hinanden. Uanset om du forsøger at løse en konflikt mellem dig og en anden person eller hjælper to kolleger med at tackle uenigheder, har løsningsprocessen mange ligheder. Du skal være fast besluttet på at mødes og tale ærligt. Det næste er at lytte virkelig for at forstå den anden persons synspunkt. I sidste ende er du nødt til at give indrømmelser, som I begge kan opfylde til en vis grad.

Trin

Metode 1 af 3: Bestem konfliktniveauet

1. 

   Se efter uhensigtsmæssige svar. Uenighed er ikke så alvorlig som konflikt. Men hvis nogen opfører sig mere irriterende eller vredt end nødvendigt, skal du følge deres adfærd nøje. Det viser, at de enten har interne konflikter eller er under stress. På den anden side, hvis vreden er rettet mod en anden person, kan begge have en konflikt, der skal løses. Uanset situationen skal du være forsigtig med at undgå at miste kontrollen eller endda forværre konflikten.
   • For eksempel er det en upassende reaktion at blive vred, når en ven bryder en engangskop af plast. Tænk over dit forhold til en ven for at se, om en persons tidligere opførsel eller handling har forårsaget dig stor sorg.

2. 

   
   
   At tænke på stress findes uden for uenighed. Hvis du har en konflikt med nogen, vil du altid tænke dårligt på dem, uanset om du eller den person er uenig. Hvis du føler dig utilpas, når personen kommer ind i lokalet, skal du løse konflikten. Det er naturligt at skjule konflikter for at undgå mund til mund. Det kan være svært at håndtere en fjendtlighed, men finde måder at skabe fred med dem på.

3. 

   
   
   Tænk over, hvordan andre fordrejer dit synspunkt. Folk vurderer ofte andres kommentarer eller handlinger. Men hvis du konstant afviser andres ideer eller arbejder uden at tænke meget over dem, kan du være i konflikt med dem. Inden du løser en konflikt, skal du prøve at adskille forholdet til dem, så du kan overveje deres meninger og bidrag retfærdigt.
   • For eksempel, hvis du ser en kollega skrive en rapport, som en anden kollega returnerer og beder om redigering, se nærmere på. Hvis de ikke kan sætte sig ned og læse rapporten omhyggeligt, kan du hjælpe dem med at håndtere konflikten. Deres forhold fordrejer deres opfattelse af hinandens arbejde.
   reklame

Metode 2 af 3: Løs konflikter mellem dig og andre

1. 

   
   
   Bliv rolig. Vrede forhindrer dig i at håndtere forskelle mellem dig og den anden person. Målet er trods alt at skabe fred i stedet for gengældelse.Tal på en respektfuld måde, måske gennem en tredje person, hvis det er nødvendigt, at I begge har brug for tid til at falde til ro. Enig med hinanden om et tidspunkt og sted at tale og løse konflikter.
   • Prøv at forblive rolig ved at huske, at målet med håndtering af konflikter ikke handler om at bevise dit synspunkt.
   • En anden måde er at bede den anden person om at hjælpe dig med problemet. Dette vil reducere stress på dig, hvilket gør dig mindre stresset.
   • Forsøg på at løse en konflikt i et øjeblik med utålmodighed vil slå igen. Hvis en af ​​jer er vred, skal du tilbyde at tage en pause, så du roligt kan diskutere sagen.

2. 

   Angiv dine bekymringer. Før du mødes, skal du sidde ned og skrive nøjagtigt ned, hvad du mener, der forårsager konflikten. Prøv at fjerne så meget af din fortid og personlighed fra listen som muligt. Tænk på årsagen til problemet og især hvad du har brug for at ændre.

3. 

   Lad den anden person tale. Du kan stadig angive alle dine punkter, men sørg for, at den anden person taler om deres problem. Lad dem tale, selvom du er uenig, fordi afbrydelse kun tilføjer konflikten. Det vigtigste er, at alle siger, hvorfor konflikten ikke er den 'rigtige' løsning. At finde en måde at acceptere forskellige synspunkter er kernen i konfliktløsningsprocessen.

4. 

   Lav et spørgsmål. Hvis du ikke forstår, hvad den anden person mener, så spørg dem igen. Prøv at vente, indtil den anden person holder op med at tale for at undgå at blive forstået, at du afbryder dem. Stil ikke sarkastiske eller arrogante spørgsmål, da det kan gøre samtale til debat. Hvis du finder et svar eller en årsag mærkelig, skal du huske, at de har samme ret til at give det som dig.
   • For eksempel kan et godt opfølgningsspørgsmål være: "Hvornår begynder du at finde ud af, at jeg ikke besvarer dine opkald?" Dette spørgsmål forsøger simpelthen at lokalisere tidspunktet for konflikten.
   • Et stødende spørgsmål kan være: "Har du prøvet i det mindste at kontakte mig?" Dette spørgsmål er at få den anden person til at føle sig dum og forkert. Det får dem bare til at føle sig krænket og defensive, hvilket gør det sværere at løse konflikten.

5. 

   Vær kreativ. Prøv at tænke på så mange måder som muligt for at løse problemet. Prøv at tænke på, hvordan du håndterer konflikten, inden du mødes, og fortsæt med at tænke på, hvordan man håndterer hinanden og begynder at tale. Lad diskussionen gå i så mange retninger som muligt, så længe du forbliver rolig for effektivt at løse konflikten.
   • Du bliver muligvis nødt til at opgive, hvad du vil. Roden til uoverensstemmelsen kan for eksempel være, at din ven, som lånte bilen uden at spørge, næsten beskadigede bilen. De forstår ikke, hvorfor du er ked af det, manglende forståelse bliver til vrede. Løsningen her er, at du ikke nægter, hvis de låner din bil på den betingelse, at du først skal spørge og køre sikkert.

6. 

   Pause. Hvis du føler, at hver person eller begge sider ikke har kontrol over dine følelser, skal du ikke være bange for at stoppe så mange gange, som du har brug for. Stop, når du begynder at tale højt, før du siger ting, der er for skadelige. Du har også brug for tid til at tænke over en løsning eller plan, som den anden person foreslår.

7. 

   Hold dig væk fra negativ samtale. Fokuser på det positive i stedet for at sige ting som: "kan ikke", "er ikke" eller "nej". Negative ord gør kun konflikter sværere at løse. I sidste ende, hvad du vil have den anden person til at acceptere, er det du vil arbejde hen imod.
   • Sig for eksempel ikke: "Jeg kan ikke lide den måde, du låner en bil på uden at stille spørgsmål." Selvom det er et vigtigt aspekt af konflikten, viser det på stadiet, hvordan man håndterer konflikten, at man er for fokuseret på, hvad der skete.
   • Sig i stedet: "Vi er nødt til at blive enige om nogle regler for brugen af ​​min bil, hvis du fortsætter med at låne." Denne erklæring tilbyder en mere passende løsning end blot at gentage, hvad problemet er.

8. 

   Find ud af, hvad I begge kan være enige om. Der er konflikter, der ikke kan løses med en enkelt tale. Tænk over, hvad du skal gøre med den konflikt, som du begge er enig, og accepterer at vende tilbage til senere. Det kan tage de to sider at tale et par gange for effektivt at løse konflikten.
   • For eksempel kan du være uenig i, om det er tilfredsstillende for nogen at låne en bil fra en værelseskammerat uden først at spørge. Start dog med at blive enige om, at de trafikproblemer, de forårsager dit køretøj, er generende.

9. 

   Overvej at give efter. I mange konflikter er der ingen, der helt tager fejl, så prøv at finde et kompromis, som I begge er tilfredse med. Forsøger altid at være 'mere skånsom' ved at finde en løsning, der tilfredsstiller begge dele. Lad det dog ikke blive en konkurrence for at se, hvem der 'ved bedre'.
   • En indrømmelse kan være at prioritere en værelseskammerat til at bruge vaskerummet i weekender og hverdage, mens den anden skal bruge det på hverdage aftener og weekender. Ved at skifte ved hjælp af vaskemaskinen undgår du fremtidige konflikter om, hvorvidt I begge vil vaske på samme tid.
   reklame

Metode 3 af 3: Konfliktforsoning mellem to andre mennesker

1. 

   Tænk over, om du er den ideelle mægler. Måske finder du dig selv som en talentfuld konsulent eller en person, der er villig til at lytte til, hvad andre siger. Du er dog muligvis ikke den bedste mægler for alle konflikter. Sørg for, at du har et tæt, men upartisk forhold til begge parter.
   • Familiemedlemmer er den bedste mægler for søskenkonflikter. Forældre, ældre slægtninge eller naboer er de mennesker, du kan henvende dig til for at løse uenigheder.
   • Arbejdskonflikt er mere følsom, fordi den har en politik til at kontrollere konflikter. Ofte er en leder eller en person med ansvar for menneskelige ressourcer den rigtige person til at løse en konflikt. Studer virksomhedens manual, inden du fungerer som en formel eller uformel mægler.

2. 

   Bed jer to om at sidde sammen. Fortæl dem, at du vil hjælpe dem med at løse uenigheden. Bestem, hvornår de kan diskutere konflikter med hinanden. De vil ikke være i stand til ærligt at kommunikere deres følelser, hvis de ikke deler det samme mål. De kan selv bestemme det, eller du kan foreslå mødetider.
   • For eksempel ville det være lettere, hvis det var en konflikt på arbejdspladsen. Lederen kan fortælle dem, at arbejdet påvirkes og bede dem om at diskutere uenigheden mellem de to.
   • Det kan være vanskeligere at foreslå to skændige mennesker til at deltage i et rum for at løse konflikten. Den mest ligefremme måde er at fortælle hver person, at du vil hjælpe dem med at diskutere problemet med den anden person. Hvis problemet er for følsomt, kan du invitere dem til et sted at behandle uden at afsløre det for den anden person. Dette er dog også et risikabelt træk.

3. 

   Leder diskussionen. Du behøver ikke at have kontrol over samtalen, da dette kan hindre faktisk konflikthåndtering. Du kan overveje at sige et par sætninger for at indlede diskussionen. Og til sidst har de brug for at vide, at deres konflikt er tydelig over for et upartisk vidne, at konflikten potentielt er farlig. Denne indre sandhed kan hjælpe dig med at forstå modsætningen.
   • For eksempel skal du forklare dine børn mere. Prøv at tale med hvert barn, så de ved, hvorfor en konflikt mellem dem ikke er gavnlig og skadelig. Mind dem om de gode tider, de tilbragte.
   • Hvis du har at gøre med en uenighed mellem to bedste venner, kan du være mere kortfattet og uformel. Lad dem vide, at konflikten mellem dem gør dem omkring dem ked af og ubehagelige. De har brug for at tale med hinanden.
   • Ved arbejdskonflikter kan du oprette en liste over nøglepunkter, du skal adressere. Hvis ikke, kan det gøres på en måde, der fortæller parterne, at konflikten mellem dem påvirker ydeevnen. Gennemgå virksomhedens politik for at se, hvad du skal gøre.

4. 

   Giv parterne en chance for at præsentere sig. Den vigtigste del af konfliktløsningsprocessen er at give parterne mulighed for at tale. Forsøg ikke at afbryde dem, medmindre de bliver for vrede eller fjendtlige. Det er naturligt at udtrykke følelser, fordi de frigiver den stress, de indeholder.

5. 

   Lyt til begge sider. Hold et åbent sind. Selvom du ved, hvem der har ret, løser problemet ikke problemet, hvis du lægger dem til side ved at give dem lidt tid til at tale. Du kan ikke bosætte dig godt uden at lytte til begge sider.

6. 

   Lad de to parter udveksle. Når du har givet en grund til mødet, optræder du som et upartisk vidne. Grib ind, hvis diskussionen bliver varm, eller ingen siger noget. Husk dog, at dette er din chance for at tale, ikke dig.

7. 

   Støt den ene side, hvis det giver mening. Den ene side kunne være helt forkert. Det vil ikke være retfærdigt over for den anden part, hvis du ikke indrømmer, at de har ret. Dette betyder ikke, at ingen af ​​siderne er skyld i at lade konflikten trække videre. Der er dog situationer, hvor det er nødvendigt åbent at indrømme, at roden til en konflikt er den ene parts skyld.
   • For eksempel kan du vise din ven, at han lavede en fejl, da han lånte sin vens bil uden først at spørge.

8. 

   Giv nogle indrømmelser. Efter at have lyttet til de to parter om konflikten, skal du foreslå løsninger til dem at vælge den bedste måde. Løsninger skal være logiske og ikke baseret på din personlige mening.
   • For eksempel kan du efterlade løsningerne nedenfor til din vens bilkonflikt.
     • Du kan stoppe med at lade ham låne din bil for at undgå problemer senere.
     • Du kan fortsætte med at låne, men har klare regler.
   • Husk dog, at du ikke kan løse problemet for dem. Du behøver ikke have en løsning, hvis problemet er vanskeligt at håndtere. For eksempel, hvis en persons ægtefælle forlader en anden person, vil du ikke være i stand til at komme med en simpel løsning. At hjælpe dem med at udtrykke deres følelser udad kan imidlertid være en løsning for begge.

9. 

   Tilskynd de to sider til at gøre op. Du bør prøve at hjælpe dem med at få en stopper for konflikten positivt. Tilskynd dem til at fortælle den anden person, at de ikke længere er vrede. Det er dog vigtigt at være opmærksom på deres følelser. Tving dem ikke til at ryste hænder eller 'forene', når de ikke er klar. Det kan gøre dem vrede i stedet for at acceptere.
   • Prøv at undgå at bede begge sider om undskyldning. Bare det at fortælle dem at gøre op er nok til at få dem til at undskylde naturligt. For mange siger "jeg er ked af" en proces med ideologisk kamp, ​​og de vil gøre det, når de er klar.
   reklame