Indhold

• Trin
• Råd

Du kan komme i konflikt på arbejdspladsen af ​​forskellige årsager, herunder forfremmelsesmuligheder, lønkonflikter, følelser af respektløshed og personlige forskelle. det er ikke verdens ende, og du behøver ikke at finde nye job. Stå ordentligt over for denne situation og find måder at forene. Vær altid en pioner og løs problemer, og husk ikke at gøre en virksomheds problem til et personligt problem. Sig hvad du har brug for at sige, og glem ikke at lytte til den anden persons synspunkt. Stil spørgsmål og bede om afklaring, som du ikke har forstået. Endelig kom med nogle få løsninger, og følg dem.

Trin

Del 1 af 3: Konflikt tilgang

1. 

   
   
   Bemærk eksistensen af ​​en modsigelse. At lade som om, at alt er okay, er ikke måden at løse en konflikt på. Lad os starte med at erkende, at problemet eksisterer og skal løses. Vær opmærksom på modsigelser og roller fra begge sider med hensyn til at skabe og forlade problemet. Vær ærlig over for dig selv om din rolle i denne situation.
   • Tænk over, hvilke faktorer der påvirker dette problem, såsom tidsplan, personlig konflikt, følelse af overanstrengelse eller hierarki på arbejdspladsen.
   • Se ikke bare fra dit eget synspunkt, du skal også overveje andres synspunkter. At se fra begge sider hjælper dig med at forstå problemet mere fuldt ud.

2. 

   
   
   Fokuser på problemet i stedet for personen. Hvis konflikten ikke er personlig, bør du ikke angribe nogen. Fokuser på problemet, og find ud af, hvordan du løser det. Du kan ikke ændre den anden person, og det er sandsynligt, at du stadig bliver nødt til at arbejde med dem. Selvom du ikke vil være venner med dem, så prøv at fokusere på det aktuelle problem uden at gøre det til et personligt problem.
   • Du er mere tilbøjelige til at føle dig personligt angrebet for noget, især når det er relateret til dit arbejde. Prøv ikke at tage tingene personligt og hold tingene inden for rammerne af dit arbejde.

3. 

   
   
   Vær en pioner. Det er vigtigt at identificere problemet i første omgang for at forhindre, at det bliver værre i fremtiden. Hvis du bemærker et problem, skal du straks påpege det. For eksempel kan du holde et møde for at diskutere et problem og arbejde sammen for at finde en løsning.
   • Vent ikke på, at den anden person skal finde dig. Vær den, der tager dette op først, uanset hvilken rolle du spiller i det.
   reklame

Del 2 af 3: Tag kontrol

1. 

   Vælg det rigtige tidspunkt og sted at udveksle. En hurtig chat ved skrivebordet mellem nye e-mail-underretninger eller høje telefonopkald løser ikke noget. Vær opmærksom på at kommunikere direkte med den anden person. Du har brug for det rette sted og tid til at rejse spørgsmål uden at blive forstyrret.
   • Beslut om du vil e-maile eller chatte med dem direkte. Hvis du taler personligt, skal du finde et sted, hvor andre kolleger ikke forstyrres, og gør det på et tidspunkt, hvor du begge har tid til at tale.

2. 

   Spørg Se hvad der er galt. Hvis nogen har gjort noget, der gør dig vred, eller hvis du ikke forstår deres handlinger, skal du bare ”spørge” om det, så ser du forskellen. Antag ikke, at uanset hvad folk gør, er at irritere eller skade dig. Nogle gange har de gode grunde. Ofte indser de ikke engang, at de har gjort noget ondt, og når du nævner det, vil de fortælle dig deres intentioner. Stil spørgsmål i stedet for at beskylde dem. Prøv at holde en neutral holdning og formidle dit spørgsmål i nysgerrighedens navn.
   • "Hej, jeg forstår ikke, hvorfor du ignorerede mit spørgsmål i går," eller "Jeg ser dig klippe mit job, og jeg ved ikke hvorfor."

3. 

   Lyt til deres synspunkt. Når du diskuterer med kolleger, skal du ikke se dig selv som centrum for opmærksomheden. Vær villig til at lytte til dem, tage deres perspektiv og overveje deres følelser. Giv dem en god tid til at udtrykke deres tanker, følelser og oplevelser. Hvis de føler behov for at handle defensivt, så lad dem gøre det. Afbryd ikke, mens de taler.
   • Tag ikke denne samtale op for at udtrykke din egen mening. Du skal lytte til dem. Måske vil du samle mere information og forstå dem bedre.
   • Bemærk, om de er færdige med at tale. Du kan spørge: "Er der noget andet, du vil tilføje eller fortælle mig?"

4. 

   Find ud af, hvad I begge er enige om. Find fælles grund med personen. Måske betyder det begge erkende, at problemet eksisterer og skal løses. Måske tror de begge, at det er nødvendigt at samarbejde for at kunne tilbyde en løsning. Uanset hvad det er, find "noget", som alle kan bidrage til.
   • For eksempel, hvis du føler dig mobbet, er du begge enige i at du har svært ved at komme sammen eller dele ansvar.
   • Sig, ”Jeg vil have, at vi mægler. Find ud af, hvad vi alle kan blive enige om at fortsætte med dette. ”

5. 

   Undskyld for at gøre forkert. Undskyld for dit ansvar i denne sag. Ofte har begge involverede parter gjort noget, når en ny konflikt opstår og udvikler sig. Indrøm, at du har bidraget til stress og vis din beklagelse og ansvar. Husk: du tager ikke al din skyld, du accepterer kun ansvaret for din fejl i denne sag.
   • For eksempel kan du sige ”Jeg er ked af, at jeg sagde sårende ting. Jeg var meget ked af det, men at kalde hende er ikke sandt ”.

6. 

   Handler ikke impulsivt. Hvis en kollega siger noget aggressivt eller gør ondt, så prøv ikke at betale tømmermænd. Du kan sige noget, som du senere vil fortryde eller få problemet til at gå ud af kontrol. Når der opstår en konflikt, skal du tage dig tid til at tænke grundigt over det, før du reagerer. Du kan opleve, at du har hørt en fejl, misforstået eller har brug for yderligere forklaring.
   • En hurtig reaktion kan også betyde en negativ reaktion.

7. 

   Undgå beskyldninger og skyld. Forsøg ikke at reagere defensivt og bebrejd den anden person. Selvom du har lyst til et offer, skal du ikke lade din negativitet fortsætte. Du er mere tilbøjelig til at afmaske dem og fortælle andre, hvor dårligt de var, men du skal opføre dig ordentligt, fordi dette er arbejdspladsen.
   • Hvis du vil udtrykke sårede eller forvirrede følelser, skal du bruge udtrykket "jeg". Sig f.eks. "Jeg føler mig såret, når du i et møde konkurrerer om min kredit på det projekt" i stedet for "kan ikke tro, du gjorde det. Du er en dårlig fyr! "
   reklame

Del 3 af 3: Find en løsning

1. 

   Inviterede menneskelige ressourcer (HR). Human Resources kan hjælpe dig med at løse arbejdskonflikter. Hvis denne konflikt forværres, eller du har lyst til at holde op med det, er det tid, HR skal gribe ind. Du kan invitere HR til at deltage i at løse dette, hvis dette er en personlig konflikt, eller hvis du finder arbejdspladsetik forværret.
   • HR sender nogen til at hjælpe dig og den anden person med at kommunikere på en mere konstruktiv måde. En god mægler hjælper begge sider med at finde en løsning alene, snarere end at give råd eller tvinge folk til at følge en bestemt løsning.

2. 

   Udvikle en plan for at løse problemet. Når du er færdig med at kommunikere grundigt, skal du give mulige løsninger. Fokuser på fremtiden, og hvordan hver side reagerer mere positivt. Find ud af, hvor jer to kan gå på kompromis eller finde måder til at kommunikere mere effektivt. Opret en anden løsning eller samarbejd med hinanden, for eksempel, arbejd i skift eller skriv ting ned i stedet for ord.
   • Hvis du ikke er i stand til at planlægge på egen hånd, skal du bede en manager eller HR om at hjælpe med at komme til problemet.
   • For eksempel, hvis personen snupper dig væk under et møde, skal du sige ”Jeg vil også gerne blive hørt. Kan du vente, indtil jeg er færdig med at tale? Hvis du stjæler mit ord igen, vil jeg bede dig om at lade mig afslutte først. ”

3. 

   Forfølg planen. Bare det at tilbyde en løsning er ikke nok. Begge skal overholde den løsning. Diskuter måder at vise ansvar for begge sider, selvom det betyder, at personen er nødt til at slutte sig til dig, ellers vil chefen gribe ind. Du skal oprette en mekanisme, der får dem til at acceptere deres ansvar. For at eventuelle ændringer skal træde i kraft, kan du bede HR om at gribe ind.
   • For eksempel, hvis du har problemer med at balancere mellem projekter, skal du tildele opgaver, inden projektet starter, så alle føler sig retfærdige. Bed nogen om at mægle efter ideer til arbejde.

4. 

   Foretag de nødvendige ændringer. Afhængigt af konfliktens art kan det være nødvendigt at foretage nogle ændringer, f.eks. At ændre en stilling i virksomheden. For eksempel, hvis en mægling ikke kan findes, kan du overveje at flytte til en anden position inden for virksomheden eller til en anden afdeling. Hvis du ved, at tale med den anden person vil frustrere dig eller forårsage et problem, skal du bare engagere dig i sladder. Gør alt, hvad du kan, for at undgå at skabe eller forværre konflikten. reklame

Råd

• Bed personen om at diskutere, hvad der kan være det sværeste i hele processen. Tusinder af begyndende nan. Gør hvad det kræver!