Indhold

• Trin
• Metode 1 af 3: Vær forberedt på at vurdere ansøgeren
• Metode 2 af 3: Afholdelse af interviewet
• Metode 3 af 3: Brug af effektive strategier
• Tips

Det er nødvendigt at forberede sig til interviewet, improvisation er ikke stedet her. Ved at ansætte den forkerte person skaber du et potentielt problem, der kan være dyrt at løse. Derfor bør interviewet gennemføres på en sådan måde, at det straks fjernes med det unødvendige. Ved at undersøge kandidaten på forhånd, skabe en venlig atmosfære og stille de rigtige spørgsmål, kan du mere præcist afgøre, om kandidaten er den rigtige for dig. Læs videre for at finde ud af, hvordan du gennemfører et interview med succes.

Trin

Metode 1 af 3: Vær forberedt på at vurdere ansøgeren

1. 1 Undersøg kandidatens fortid på forhånd. Du har et CV og et motivationsbrev med oplysninger, der skal svare til virkeligheden. Kontroller omhyggeligt, om dette er tilfældet, selv før kandidaten går ind på dit kontor. Konkurrencen i arbejdsstyrken er hård, så det er muligt, at nogen godt kan prøve at forbedre deres chancer for at få et godt job ved at pynte på deres cv. Derudover hjælper kendskab til en kandidats baggrund dig ikke kun med at tale om generelle emner, men også stille direkte og præcise spørgsmål.
   • Ring til kandidatens tidligere arbejdsgivere. Stil spørgsmål om dit CV og motivationsbrev.
   • Tjek kandidaten online. Google ham, og hvis hans profil er åben, skal du tjekke LinkedIn.
   • Hvis du har fælles bekendtskaber med en kandidat, skal du tilfældigt spørge om hans arbejdsbiografi.
   • Udforsk de virksomheder, kandidaten tidligere har arbejdet for. Det vil hjælpe dig med at lære meget.
2. 2 Det er vigtigt at være klar over, hvad du præcist leder efter hos en kandidat. Interviewet gennemføres for at finde ud af mere om kandidatens personlighed og for at afgøre, om han vil passe ind i virksomhedens arbejde. Dette er din chance for at lære noget om ham ud over det, han skrev på papir. Du skal muligvis interviewe fem kandidater med nogenlunde samme uddannelsesniveau og erhvervserfaring, så der er tid til at tænke over, hvilken medarbejder du har brug for. Hvilke kvaliteter vil være nøglen til vellykket arbejde? Hvad får denne person til at skille sig ud fra resten?
   • Leder du efter en person med karakter, der ville "udforske nye territorier"? Har du brug for en seriøs og ansvarlig medarbejder, der lige præcist ville opfylde sine pligter? Find ud af, hvilken type kandidat du er interesseret i.
   • Har du brug for en bredt anlagt medarbejder eller en mere detaljeorienteret?
   • Tænk på dem, der tidligere har arbejdet på dette sted. Hvad virkede? Noget gik galt?
   • Husk, sympati er ikke grunden til at ansætte en person; du skal også være sikker på, at personen kan udføre sit job godt. Mange mennesker gør store første indtryk, men de er skuffende som arbejdere.

Metode 2 af 3: Afholdelse af interviewet

1. 1 Start med et par generelle spørgsmål. Efter at have introduceret dig selv og gennemført høflighedsudvekslingen, skal du stille kandidaten et par generelle spørgsmål for at kontrollere oplysningerne i CV og motivationsbrev. Dette hjælper både dig og kandidaten med at stille ind og forberede sig på mere vanskelige spørgsmål. Sørg for, at kandidatens svar matcher det, du har lært om dem.
   • Spørg, hvor mange år kandidaten arbejdede i det sidste job, og hvad var grunden til at forlade.
   • Bed kandidaten om at beskrive deres tidligere job.
   • Spørg kandidaten, hvordan deres tidligere erhvervserfaring er nyttig i det job, de er interesseret i.
2. 2 Stil et par spørgsmål om adfærd i visse situationer. Bed kandidaten om at fortælle, hvordan de færdigheder og evner, du er interesseret i, har hjulpet dem med at løse problemer. Lad ham give eksempler. Svar på disse spørgsmål hjælper dig med at lære meget om en persons egenskaber og færdigheder. Derudover har kandidater en tendens til at svare sandfærdigt på spørgsmål om adfærd, fordi svarene er baseret på specifikke situationer.
   • Stil spørgsmål om specifikke færdigheder. Spørg for eksempel: "Fortæl os gerne om et tilfælde, hvor en kreativ tilgang hjalp dig med at løse et marketingproblem." Hvis du bare spørger "Er du kreativ?", Så får du højst sandsynligt ikke de oplysninger, du er interesseret i.
   • Adfærdsmæssige spørgsmål kan også hjælpe dig med at lære meget om en kandidats personlighed. Når du beder om at tale om en tid, hvor kandidaten stod over for et moralsk dilemma, kan du lære noget meget interessant.
3. 3 Sæt kandidaten i et spørgsmålstegn. Nogle fagfolk kan lide at stille kandidaten ubehagelige spørgsmål under interviewet, det hjælper med at finde ud af, hvordan kandidaten håndterer stress. Hvis sådanne stressende situationer er mulige på arbejdet, er det bedre straks at finde ud af, at en person kan mislykkes.
   • "Hvorfor synes du, vi skal ansætte dig?" er et klassisk spørgsmål af denne type. Mange kandidater forbereder deres svar på forhånd, så det kan være svært, for eksempel: "Så ... jeg kan se, du har ikke nogen erfaring med at skrive pressemeddelelser. Og hvorfor tror du, at du passer godt til offentligheden forhold? "
   • Spørgsmål om, hvorfor en kandidat forlod deres tidligere job, giver dem også en chance for enten at bevise sig selv eller falde i søvn under lidt pres.
   • Ubekvemme hypotetiske spørgsmål som "Hvad ville du gøre, hvis du var vidne til en kollegas uetiske adfærd?" kan også være nyttigt.
4. 4 Lad kandidaten selv stille nogle spørgsmål. Mange mennesker udarbejder lister med spørgsmål til intervieweren, så vær forberedt på at give svar. Hvis kandidaten siger "ingen spørgsmål", afslører det i sig selv ham. Her kan du stille spørgsmålet: ønsker denne person virkelig at arbejde i vores virksomhed?
   • Vær forberedt på at give kandidaten nøjagtige oplysninger. Arbejdstid, fordele, løn, specifikke ansvarsområder mv. Forbered dine svar på forhånd, selvom det er som "vi taler om dette senere."
   • Hvis en kandidat stiller et spørgsmål som “hvad er mine chancer?”, Giv ikke kun et vildledende svar, hvis du er 99% sikker på, at du vil tilbyde ham et job.
5. 5 Fortæl kandidaten om de næste trin. Sig, at du vil være i kontakt inden for et par dage eller et par uger, afhængigt af din sag. Tak kandidaten for besøget, stå op og tryk på hånden. Dette vil signalere, at interviewet er slut.

Metode 3 af 3: Brug af effektive strategier

1. 1 Alt skal være lovligt. Diskrimination af en kandidat på grundlag af hans køn, hudfarve, religion, alder, graviditet, handicap, nationalitet osv. - ulovligt i udviklede lande. Stil ikke spørgsmål for at få oplysninger om sådan noget. Her er et par spørgsmål, interviewere stiller, selvom de ikke burde:
   • Du kan ikke spørge en kvinde, om hun er gravid, og om hun planlægger at stifte familie i de næste par år.
   • Spørg ikke kandidaten, om de går i kirke, og hvad de tror på.
   • Spørg ikke kandidaten om deres alder.
   • Spørg ikke, om kandidaten har helbredsproblemer, der vil påvirke udførelsen af ​​jobbet.
2. 2 Tal ikke for meget. Hvis du taler om dig selv eller virksomheden under hele interviewet, vil kandidaten ikke kunne sætte et ord på. Det kan synes for dig, at interviewet gik godt, og så indser du, at du aldrig har lært noget om kandidaten. Stil vejledende spørgsmål, og lad kandidaten mest tale.
3. 3 Skab en venlig og behagelig atmosfære. Dette vil give mere information om kandidaten. En hård tilgang kan få kandidaten til at skrumpe og besvare spørgsmål meget omhyggeligt. Smil, nik, vis venlighed og sympati, hvis kandidaten er flov eller tager fejl, skal du ikke tøve tilbage og ikke rynke panden.
4. 4 Repræsentér din virksomhed med værdighed. Husk, efter at du har afgivet et tilbud, beslutter kandidaten, om han vil acceptere eller ej. Hvis virksomheden ikke gør et godt indtryk, hvis kandidaten selv mener, at du ikke vil være en god chef, kan kandidaten være uenig. Du har ikke alle kortene i hænderne, så spil ikke for aggressivt.
5. 5 Tag notater og dobbelttjek dine svar. Skriv vigtige oplysninger ned under interviewet, så du kan kontrollere det senere. Hvis kandidaten taler om detaljerne i et stort projekt på en tidligere arbejdsplads, kan du ringe og kontrollere alt, der vil ikke være nogen skade af dette.

Tips

• Nogle mennesker har ikke et godt førsteindtryk. Hvis kandidaten fremstår som en stille og frygtsom person, skal du stille ham spørgsmål, der giver ham mulighed for at føle sig selvsikker og åbne op - denne person kan meget vel være den mest intelligente og kvalificerede. Hvis du har at gøre med en meget charmerende person, skal du ikke lade ham bære dig væk med vittigheder og anekdoter - lad ham tale om specifikke arbejdssituationer og problemer.