Indhold

• At træde
• Metode 1 af 3: Vær forberedt på at evaluere kandidaten
• Metode 2 af 3: Gennemfør interviewet
• Metode 3 af 3: Anvend effektive strategier
• Tips

At gennemføre et jobinterview er ikke noget, du skal tænke let på. Ansættelse af den forkerte person kan være meget irriterende og dyrt. Så det er vigtigt at bruge jobinterviews til at adskille hveden fra agnet. For at få en god idé om en potentielt egnet kandidat skal du undersøge, stille de rigtige spørgsmål og skabe et godt forhold. Læs videre for at lære, hvordan man korrekt gennemfører et jobsamtale.

At træde

Metode 1 af 3: Vær forberedt på at evaluere kandidaten

1. Lav nogle baggrundsundersøgelser. Du har et CV og modtage et følgebrev, hvis indhold siges at være baseret på fakta. Inden kandidaten besøger kontoret, bør du tage dig tid til at bekræfte de oplysninger, han / hun har givet dig. Der er stor konkurrence på jobmarkedet, så kandidater kan bare vælge at indsende deres CV. at tykne lidt. De gør dette i håb om at få et forspring på de snesevis af andre ansøgere. Hvis du forsker på forhånd, kan du forberede dig godt til ansøgningssamtalen. Du vil være i stand til at stille velinformerede spørgsmål, så du behøver ikke improvisere med generelle spørgsmål.
   • Kontakt referencer fra ansøgeren. Stil spørgsmål, der specifikt fokuserer på informationen i CV'en og følgebrevet.
   • Start en online søgning. Google efter ham / hende og tjek LinkedIn (hvis hans / hendes profil er offentlig).
   • Hvis du kender mennesker, der kender kandidaten, skal du bede dem om oplysninger om ansøgerens karrierevej.
   • Undersøg de virksomheder, kandidaten har arbejdet for. På denne måde kan du lære meget om, hvad han / hun har at tilbyde.
2. Ved godt, hvilke kvaliteter du leder efter hos en kandidat. Formålet med interviewet er at lære mere om kandidatens personlighed. Du vil også være i stand til at afgøre, om han / hun er en "god match". Dette er din chance for at lære mere om kandidaten, end han / hun præsenterede på papir. Du interviewer måske bare fem personer, som alle har nøjagtig samme uddannelse og erfaring. Det er derfor klogt at tænke lidt dybere over, hvad du leder efter i din potentielle nye medarbejder. Hvilken type person ville gøre jobbet godt? Hvordan kunne nogen skelne sig fra resten?
   • Leder du efter nogen med en stærk personlighed, der prøver at skubbe de traditionelle grænser? Ville det være bedre at finde en seriøs, hårdtarbejdende type? Nogen der altid får arbejdet udført til tiden? Prøv at finde ud af, hvilken arbejdsstil du leder efter.
   • Har du brug for nogen, der graver i detaljerne, eller nogen, der holder det større billede i tankerne?
   • Tænk på de mennesker, der tidligere har udført disse opgaver. Hvad fungerede, og hvad fungerede ikke?
   • At komme godt overens med nogen er ikke en gyldig grund til at ansætte nogen; du skal være i stand til at stole på, at kandidaten vil gøre et godt stykke arbejde. Der er mange mennesker, der giver et godt førsteindtryk, men giver op, når arbejdet starter.

Metode 2 af 3: Gennemfør interviewet

1. Start med et par generelle spørgsmål. Når du har introduceret dig selv, kan du begynde at stille generelle spørgsmål, der sigter mod at udtrække oplysningerne fra CV'en. og kontrollere følgebrevet. Dette hjælper dig og kandidaten med at varme op, så du lettere kan tage skridtet til dybere og mere komplekse spørgsmål. Sørg for, at kandidatens svar svarer til det, du har lært af din forskning.
   • Spørg personen, hvor længe han / hun arbejdede for sin tidligere arbejdsgiver, og hvorfor han / hun rejser.
   • Bed kandidaten om at beskrive sin tidligere stilling.
   • Spørg kandidaten om hans / hendes relevante erhvervserfaring.
2. Stil adfærdsmæssige spørgsmål. Du kan lære mere om, hvordan kandidaten vil løse professionelle situationer. Du kan gøre dette ved at bede ham / hende om eksempler, hvor han / hun har vist de færdigheder og kvaliteter, du leder efter. Svarene på denne type spørgsmål vil afsløre meget om hans / hendes arbejdsstil og muligheder. Adfærdsmæssige spørgsmål har også vist sig at give sandfærdige svar - det er fordi svarene er baseret på konkrete eksempler fra fortiden.
   • Fokuser dine spørgsmål specifikt på færdigheder. Vælg f.eks. "Har du nogensinde været nødt til at bruge din kreativitet til at finde en løsning på et vanskeligt marketingproblem?" Hvis du blot skulle spørge, om kandidaten var kreativ, ville svaret sandsynligvis ikke give den ønskede mængde information.
   • Adfærdsspørgsmål kan også fortælle dig meget om ansøgerens karakter. For eksempel kan det at give kandidaterne etiske dilemmaer give interessante svar.
3. Sæt kandidaten foran blokken. Der er interviewere, der vælger at skamme kandidaten lidt. På den måde kan du se, hvordan vedkommende håndterer stress. Hvis du også kan støde på denne slags situationer på arbejdspladsen, skader det ikke at vide, om kandidaten kan håndtere dem.
   • "Hvorfor skulle vi ansætte dig?" er et klassisk stressspørgsmål. Mange kandidater forbereder sig imidlertid på dette spørgsmål på forhånd. Du kan derfor vælge at gøre spørgsmålet lidt mere tornet: "Jeg ser, at du ikke har nogen erfaring med at skrive pressemeddelelser. Hvorfor tror du, du er egnet til en PR-stilling?"
   • Du kan stille kandidaten dybtgående spørgsmål om, hvorfor han / hun ikke længere arbejder for sin tidligere arbejdsgiver. Hvordan kandidaten besvarer dette spørgsmål kan fortælle dig meget om hans / hendes evne til at håndtere pres.
   • Du kan også bruge hypotetiske spørgsmål som: "Hvad ville du gøre, hvis du så en kollega handle uetisk?" Disse typer spørgsmål kan også give interessante svar.
4. Giv kandidaten mulighed for at stille spørgsmål. De fleste forbereder en liste over intelligente spørgsmål, som de kan stille intervieweren inden interviewet. Så sørg for at du selv er godt forberedt, og at du kan give korrekte svar. Hvis kandidaten siger, at han / hun ikke har spørgsmål, siger det også noget. Du kan spørge dig selv, om kandidaten virkelig ser frem til at arbejde i din virksomhed.
   • Sørg for, at du kan give specifikke oplysninger til kandidaten. Overvej for eksempel arbejdstid, løn, specifikke jobbeskrivelser og andre ting. Sørg for at have dit svar klar. Selvfølgelig kan du altid sige, "det kommer vi senere".
   • Hvis kandidaten spørger dig, hvad hans / hendes chancer for succes er, skal du ikke sætte ham / hende på banen - medmindre du er 99% sikker på, at du vil tilbyde ham / hende jobet.
5. Forklar kandidaten, hvad de næste trin er. Fortæl ham / hende, at du vil kontakte ham / hende om et par dage eller uger. Tak kandidaten for hans / hendes besøg, stå op og ryst hans / hendes hånd. Dette indikerer, at interviewet er slut.

Metode 3 af 3: Anvend effektive strategier

1. Sørg for at overholde loven. Det er forbudt ved lov at diskriminere en ansøger på baggrund af hudfarve, køn, religion, alder, handicap, graviditet, etnicitet og / eller andre faktorer. Stil ikke spørgsmål, der er rettet mod at få information i disse områder. Her er nogle spørgsmål, som mange interviewere stiller, men ikke rigtig bør stille:
   • Du bør ikke spørge en kvinde, om hun er gravid eller planlægger at starte en familie om få år.
   • Spørg ikke, om kandidaten går i kirken, eller hvilken religion han / hun holder sig til.
   • Spørg ikke efter alderen.
   • Spørg ikke om sundhedsproblemer, der kan påvirke evnen til at arbejde.
2. Tal ikke for meget. Hvis du fortsætter med at rasle om dig selv eller virksomheden, medtages kandidaten ikke. Du tror måske, at du har haft et godt jobinterview, men du finder ud af, at du slet ikke har fået nye oplysninger. Stil førende spørgsmål og sørg for, at kandidaten taler det meste af tiden.
3. Byg rapport. Du vil være i stand til at hente flere oplysninger fra kandidaten, hvis du er venlig, varm og åben. En stiv holdning kan få folk til at lukke ned og / eller besvare dine spørgsmål temmelig forsigtigt. Tilskynd åbenhed og ærlighed gennem dit kropssprog. Smil og nik til kandidaten. Vip ikke, hvis kandidaten begynder at stamme eller har problemer med at besvare et spørgsmål.
4. Repræsenter din virksomhed godt. Ved, at kandidaten også har kontrol over, hvorvidt han eller hun vil acceptere jobbet. Hvis du viser virksomheden eller dig selv dårligt, vil der være mennesker, der afviser tilbudet. Du har ikke alt ansvaret - så opfør dig heller ikke sådan.
5. Tag noter og dobbelttjek svarene. Skriv vigtige oplysninger ned under samtalen, så du kan kontrollere det om nødvendigt. Hvis kandidaten giver dig oplysninger om et større projekt, som han / hun har gennemført for en tidligere arbejdsgiver, tøv ikke med at ringe til referencerne for at kontrollere, om det faktisk skete.

Tips

• Nogle mennesker er dårlige til at gøre førstehåndsindtryk. Prøv at sætte dine spørgsmål på en sådan måde, at de kan trække stille, genert folk ud af deres skaller - det kan bare være, at disse mennesker er højt kvalificerede og kvalificerede. Hvis du har en taler ved bordet, skal du ikke fristes af hans / hendes vittigheder og anekdoter; lad kandidaten snarere give konkrete eksempler på hans / hendes færdigheder og præstationer